CEO gezocht: waar moet je op letten bij het profiel?

Begin niet met het cv

De klassieke fout bij een CEO gezocht-opdracht is dat het profiel begint met een lange lijst eisen. Minimaal vijftien jaar ervaring, eindverantwoordelijk geweest, ervaring in de sector, strategisch sterk, ondernemend, verbindend en natuurlijk resultaatgericht. Zet er nog “geen negen-tot-vijfmentaliteit” bij en je hebt een vacature die vooral laat zien hoeveel eigenschappen iemand moet hebben.

Een goed CEO-profiel begint ergens anders: bij de situatie waarin de organisatie zich bevindt. Staat het bedrijf aan de vooravond van een groeifase? Moet er professionalisering plaatsvinden? Is er een overname geweest? Moet de organisatie minder afhankelijk worden van de eigenaar? Of verwacht de aandeelhouder juist meer snelheid en executiekracht? Iedere situatie vraagt om een ander type leider.

De eerste vraag is daarom niet: welke CEO zoeken we? De betere vraag is: wat moet deze CEO over drie jaar aantoonbaar hebben veranderd? Als je dat niet scherp kunt beantwoorden, is het profiel nog niet klaar.

Kijk naar de fase van het bedrijf

Een CEO moet passen bij de fase waarin een organisatie zit. Dat klinkt logisch, maar in de praktijk wordt vaak geselecteerd op het verleden van een kandidaat in plaats van op de opgave die voorligt.

Een directeur die uitstekend is in het bouwen van structuur kan precies zijn wat nodig is wanneer een organisatie snel groeit. Diezelfde persoon kan minder goed passen wanneer de volgende fase juist ondernemerschap en snelheid vraagt. Andersom kan een CEO met een sterk trackrecord in groei minder geschikt zijn wanneer eerst orde op zaken moet worden gesteld.

Kijk daarom naar vergelijkbare situaties, niet alleen naar vergelijkbare functies. Heeft iemand eerder een organisatie geleid met een vergelijkbare complexiteit? Heeft die persoon een soortgelijke transitie meegemaakt? En vooral: wat heeft hij of zij daar daadwerkelijk veranderd?

Zoek naar bewijs, niet naar eigenschappen

“Sterke communicator”, “ondernemend” en “strategisch sterk” klinken goed, maar zeggen op zichzelf weinig. Vrijwel iedere kandidaat kan zichzelf zo omschrijven en vrijwel iedere vacature vraagt erom.

Maak eigenschappen daarom concreet. Als je ondernemerschap zoekt, vraag dan wanneer de kandidaat een belangrijke beslissing heeft genomen zonder zekerheid over de uitkomst. Als je executiekracht zoekt, vraag wat iemand heeft veranderd terwijl daar aanvankelijk weerstand tegen was. En als je leiderschap zoekt, kijk dan naar wat er met de organisatie en het team gebeurde onder die persoon.

Een CEO-profiel wordt pas bruikbaar wanneer je kunt toetsen of het gewenste gedrag daadwerkelijk is vertoond. Niet één keer tijdens een interview, maar in verschillende situaties en over een langere periode. Het verleden is geen garantie voor de toekomst, maar het geeft wel het bewijs waarmee je een kandidaat gericht kunt beoordelen.

Wat gebeurt er als het spannend wordt?

Iedere CEO kan vertellen hoe hij of zij leidinggeeft wanneer de cijfers goed zijn, het team achter de leider staat en de aandeelhouder tevreden is. Interessanter wordt het wanneer dat allemaal tegelijk niet meer zo is. Hoe reageert iemand wanneer een belangrijke klant vertrekt, een investering tegenvalt of een aandeelhouder een andere richting wil?

Daar zie je vaak meer van een leider dan in een standaard sollicitatiegesprek. Bij NXS kijken we daarom niet alleen naar wat een kandidaat heeft gedaan, maar vooral naar hoe iemand denkt en handelt. In onze auditie presenteert een kandidaat zichzelf voordat het cv op tafel komt. Daarna volgt de Case Fit, waarin iemand een concreet vraagstuk uit de organisatie analyseert en presenteert.

Kijk ook naar de governance

Bij een CEO-benoeming wordt de verhouding tussen eigenaar, CEO en RvC regelmatig onderschat. Voor een familiebedrijf kan de oprichter nog betrokken zijn, ook wanneer hij formeel geen dagelijkse leiding meer heeft. In een organisatie met private equity werkt de CEO vaak intensief samen met aandeelhouders en een kritische board. In beide situaties moet vooraf duidelijk zijn hoeveel ruimte de CEO daadwerkelijk krijgt.

Een profiel waarin staat dat iemand “zelfstandig en ondernemend” moet zijn, heeft weinig waarde als de eigenaar vervolgens iedere beslissing wil goedkeuren. De juiste CEO moet daarom niet alleen bij het bedrijf passen, maar ook bij de manier waarop het bedrijf wordt bestuurd. Dat gesprek voer je voordat je kandidaten gaat spreken.

Hoe ziet een goed CEO-profiel eruit?

Een sterk CEO-profiel bevat uiteindelijk vijf onderdelen: de fase van de organisatie, de belangrijkste opdracht voor de komende jaren, de context waarin de CEO moet opereren, het gedrag dat daarvoor nodig is en het bewijs waarmee je dat gedrag kunt toetsen. Daarmee voorkom je dat de zoektocht een verzameling vinkjes wordt.

Je zoekt geen CEO die toevallig aan alle eisen voldoet. Je zoekt iemand die in jouw specifieke situatie het verschil kan maken. Een goed profiel beschrijft daarom niet alleen wie iemand moet zijn, maar vooral wat iemand moet kunnen doen. Zodra dat scherp staat, wordt ook de zoektocht naar de juiste leider een stuk gerichter.

Veelgestelde vragen

Waar moet je op letten bij het zoeken van een CEO? Kijk vooral naar de fase en de opgave van de organisatie. Relevante ervaring is belangrijk, maar ervaring in een vergelijkbare context zegt vaak meer dan dezelfde functietitel bij een totaal ander bedrijf.

Moet een CEO altijd eerdere CEO-ervaring hebben? Nee. Eindverantwoordelijkheid is relevant, maar niet het enige criterium. Een kandidaat die aantoonbaar complexe veranderingen heeft geleid en verantwoordelijkheid droeg voor strategie, mensen en resultaat kan in sommige situaties een passende kandidaat zijn zonder een lange lijst CEO-titels.

Welke eigenschappen zijn belangrijk voor een goede CEO? Besluitvaardigheid, zelfkennis, executiekracht, het organiseren van tegenspraak en het vermogen om mensen mee te krijgen zijn vaak relevant. De exacte combinatie hangt af van de fase, strategie en governance van de organisatie.

Hoe toets je of een CEO bij de organisatie past? Kijk verder dan cv en interviews. Gebruik concrete cases, gestructureerde referenties en situaties waarin een kandidaat moet laten zien hoe hij of zij redeneert, beslist en omgaat met weerstand. Zo toets je gedrag in plaats van alleen claims.

Wanneer is een CEO-profiel niet scherp genoeg? Als de discussie vooral gaat over functietitels, sectorervaring en algemene eigenschappen, terwijl nog niet duidelijk is wat de nieuwe CEO daadwerkelijk moet veranderen. Dan is het verstandig om eerst de opdracht scherper te formuleren voordat de search begint.