Hoe voer je een goed gesprek met een CEO-kandidaat?

Begin niet met het cv

Het cv heb je gelezen. De kandidaat weet dat je het hebt gelezen en heeft zich er waarschijnlijk zorgvuldig op voorbereid. Nog een keer alle functies, verantwoordelijkheden en resultaten doornemen levert daarom zelden nieuwe informatie op. Begin liever met de vraag die onder het hele gesprek ligt: wat voor leider staat hier tegenover mij en past die persoon bij wat mijn organisatie nu nodig heeft?

Dat betekent niet dat je het verleden moet negeren. Integendeel. Het verleden is interessant zodra je erop doorvraagt. Vraag bijvoorbeeld niet alleen waarom iemand een bepaalde beslissing heeft genomen, maar wat de alternatieven waren, wie er tegen was en wat achteraf anders had gekund. Daar ontstaat het gesprek dat je nodig hebt.

Vraag naar beslissingen, niet naar eigenschappen

Bijna iedere kandidaat kan vertellen dat hij resultaatgericht, mensgericht of strategisch is. Dat zijn keurige woorden, maar ze zeggen weinig zonder context. Een betere vraag is: “Vertel eens over een beslissing die je hebt genomen terwijl je wist dat een deel van je organisatie het er niet mee eens was.”

Vervolgens zit de waarde vooral in het doorvragen. Waarom was die beslissing nodig? Welke informatie ontbrak? Wie sprak de kandidaat tegen? Wat deed hij met die kritiek? Wat was het resultaat? En wat zou hij vandaag anders doen? Op die manier krijg je geen zelfbeeld voorgeschoteld, maar een concreet voorbeeld van leiderschap.

De vijf vragen die bijna altijd iets opleveren

Een goed CEO-gesprek hoeft geen vragenlijst van drie pagina’s te zijn. Vijf stevige vragen kunnen meer opleveren dan twintig standaardvragen, zolang je de antwoorden niet te snel accepteert.

Let vooral op wat er tussen de antwoorden gebeurt

De interessantste informatie zit lang niet altijd in het antwoord zelf. Let op hoe iemand reageert wanneer je doorvraagt. Wordt het verhaal concreter of juist algemener? Neemt de kandidaat verantwoordelijkheid of verschuift die langzaam naar het team, de markt of de vorige aandeelhouder?

Ook de verhouding tussen zelfvertrouwen en zelfkritiek is interessant. Een CEO moet overtuiging hebben, maar niemand zit altijd goed. Een kandidaat die nooit twijfelt, nooit iets verkeerd heeft ingeschat en altijd precies wist wat er moest gebeuren, vertelt waarschijnlijk geen volledig verhaal.

Stel ook de vragen waar je zelf liever geen antwoord op hoort

Een selectieproces wordt zwakker zodra de opdrachtgever vooral bevestiging zoekt. Je bent enthousiast over een kandidaat en stelt vervolgens vragen waarop je eigenlijk al weet welk antwoord je wilt horen. Dat voelt prettig, maar het is geen selectie.

Vraag daarom ook wat de kandidaat lastig vindt aan jouw organisatie. Waar ziet hij risico’s? Welke onderdelen van de rol spreken hem minder aan? Wat zou hij willen veranderen aan de governance? En welke informatie heeft hij nodig voordat hij überhaupt kan zeggen dat hij deze rol wil?

Een goede CEO-kandidaat stelt zelf trouwens ook lastige vragen. Over de aandeelhouder, de RvC, het managementteam, de reden waarom de vacature is ontstaan en wat er eerder niet werkte. Dat is geen gebrek aan enthousiasme. Het kan juist laten zien dat iemand begrijpt waar hij aan begint.

Maak het gesprek zo min mogelijk een toneelstuk

Hoe formeler het gesprek, hoe groter de kans dat beide partijen een ingestudeerde versie van zichzelf laten zien. Daarom werkt een CEO-selectie beter wanneer je verschillende manieren gebruikt om iemand te leren kennen.

Bij NXS begint dat bijvoorbeeld met C-level ontmoetingen waarin kandidaten aan tafel worden ontmoet en niet meteen tegenover een formele sollicitatiecommissie zitten. Daarna volgt bij geselecteerde kandidaten een auditie waarin zij zichzelf presenteren voordat het cv centraal komt te staan. Met een Case Fit kunnen we vervolgens een echt vraagstuk uit de organisatie voorleggen. Dan ontstaat iets wat een klassiek gesprek moeilijk kan leveren: je ziet iemand handelen.

Dat is uiteindelijk waar het om draait. Je zoekt geen kandidaat die het beste sollicitatiegesprek voert, maar een leider die straks in jouw boardroom de juiste vragen stelt, moeilijke besluiten neemt en verantwoordelijkheid draagt wanneer het spannend wordt.

Een goed gesprek eindigt niet met “we hadden een klik”

Een klik is prettig, maar voor een CEO-benoeming is het een gevaarlijk eindpunt. Vraag na ieder gesprek daarom niet alleen of je de kandidaat aardig of overtuigend vond, maar wat je daadwerkelijk hebt geleerd over zijn leiderschap.

Welke aannames zijn bevestigd? Welke zijn juist onderuitgehaald? Waar zit nog twijfel? En welke vraag heb je nog niet gesteld omdat je het antwoord misschien liever niet hoort? Als je die vragen eerlijk beantwoordt, wordt een goed gesprek een goed selectieproces.

Veelgestelde vragen

Welke vragen moet je stellen aan een CEO-kandidaat? Vraag vooral naar concrete situaties waarin iemand beslissingen heeft genomen, met tegenspraak is omgegaan, fouten heeft gemaakt en een managementteam heeft opgebouwd. Vragen naar gedrag en voorbeelden leveren doorgaans meer informatie op dan vragen naar algemene eigenschappen.

Hoe voorkom je dat een CEO-kandidaat sociaal wenselijke antwoorden geeft? Vraag door op concrete voorbeelden. Wanneer een kandidaat zegt dat hij goed is in het geven van feedback, vraag dan wanneer hij voor het laatst een lastige boodschap moest brengen, hoe die persoon reageerde en wat hij achteraf anders zou doen. Hoe concreter het voorbeeld, hoe minder ruimte voor algemeenheden.

Moet je het cv van een CEO-kandidaat bespreken? Ja, maar gebruik het vooral als aanleiding voor verdieping. Het cv vertelt wat iemand heeft gedaan; het gesprek moet duidelijk maken hoe iemand dat heeft gedaan, welke rol hij zelf speelde en wat daarvan relevant is voor de nieuwe organisatie.

Hoe lang moet een gesprek met een CEO-kandidaat duren? Er is geen magische ideale duur. Belangrijker is dat er voldoende tijd is om voorbij de eerste, voorbereide antwoorden te komen. Een inhoudelijk gesprek waarin je goed doorvraagt is waardevoller dan meerdere korte gesprekken waarin steeds dezelfde standaardvragen terugkomen.

Wat is de grootste fout bij een gesprek met een CEO-kandidaat? Te snel concluderen dat iemand geschikt is omdat het gesprek prettig verloopt. Een goede klik kan een voordeel zijn, maar zegt weinig over hoe iemand omgaat met druk, tegenspraak, tegenvallende resultaten en een aandeelhouder die een andere koers wil.

NXS | New Executive Search werft C-level leiders voor private equity, portfoliobedrijven en organisaties in transitie. Boompjes 270A, Rotterdam | 010 800 8008 | nxs.eu